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人力资源管理中绩效考核问题剖析

   日期:2021-07-21     来源:www.mengmengshop.com    作者:未知    浏览:311    评论:0    
核心提示:1、前言当下,企业进步主要依赖正确的策略决策、科学的管理办法与深入内里的企业文化等,其中科学的管理办法则分为人才的管理和生产事业的管理。

5、结语

不难发现人力资源绩效考核在国内企业中得到广泛运用,也在深化改革的过程中解决其中存在的问题。在改变过程中,必须要解决绩效考核办法过于容易、考核过程不够公开、效绩考核认知存在误解、标准流于形式等一系列问题。企业需要做大做强,其竞争优势的核心在于人才的用,充分发挥人力资源绩效考核有哪些用途才能在不断提高现有人才能力的同时吸引更多人才,进而为企业利益最大化提供人才支持。

(作者单位为济南黄河路桥建设集团公司)

(二)树立正确的考核观念

正确的人力资源绩效考核观念的树立在整个企业中可以分为管理层和职员层两个方面,一是管理层要深刻认识到人力资源管理绩效考核的意义,另一方面则是职员要正确理解人力资源绩效管理的目的。管理层将绩效考核作为一种管理方法,其意义在于激起职员潜力和积极性,而非以作为一种方法打压职员。这个正确的考核观念的树立过程,需要管理层和职员之间的有效交流交流,并且需要管理层发挥带头用途,以积极的形象去引导职员,以积极的态度去带领职员,以积极的方法去管理职员。

(四)绩效考核认知存在误解

人力资源绩效考核的过程涉及上级和下级双方的沟通交流,不止是对考核的最后结果做一个交流,更多的是对考核结果背后隐藏的信息进行交流,从而可以发扬出色的方面、改进不足的地方,将绩效考核有哪些用途发挥到最大。但,因为双方的交流不足,在下级的认知里,绩效考核就从一种勉励方法变成了打压方法,形成一种上级对下级监督和剥削的误解,这种误解在一定量上破坏了上下级的关系,最后也势必致使企业利益的损失。

4、人力资源绩效考核的改革建议

(一)加大考核组织建设

考核组织作为整个绩效考核过程中参与度最大的组织,其建设的效果直接关系到绩效考核工作的效果,因此,打造一个科学适当的考核组织是相当要紧的。绩效考核组织的建设可从使用考核组织的三级组织考评机制开始,从最高层的考评政策到下一级的考评政策实行,与考评过程中的监督,以三层考评组织的方法使绩效考评过程合理化与考评结果的公平公正得到有力保证。

(三)绩效考核意识比较薄弱

绩效考核工作的拓展在各方面原因的影响下渐渐在职员眼里变成人力资源部门的专有工作,长此以往,职员的绩效考核意识也愈来愈弱,对绩效考核的怎么看也渐渐脱离初衷。这种局面的存在就会使得人力资源绩效考核激起职员工作积极性与职员利益公司利益最大化沦为幻影。

3、人力资源绩效考核的近况

2、人力资源绩效考核的意义

(一)运用有关规范提高职员的能力

人力资源绩效考核办法的实行可以在一定量上展示职员的工作效果,从而愈加直接地使职员知道自我能力,展示做得好的方面可以使职员内心得到一种自我认同,推进其愈加努力去进步自己的长处;展示做得不足的地方可以使职员认识自我,进而对不足之处进行改进。总的来讲,人力资源绩效考核可以使职员更为全方位地知道自己,为其自我能力的提高提供依据和动力。

(二)借助奖惩形式直观记录职员的工作状况

企业进步的最后目的是达成利益的最大化,而利益最大化的达成则关系到企业中的每个人,这就需要职员可以在工作过程中有一个好的工作状况。绩效考核信息中囊括了奖励和惩罚记录,一方面可以勉励职员,另一方面也将职员的工作状况以一种直观的方法进行记录,这种记录不止是为企业提供职员工作状况判断的依据,也为职员对自己的工作状况提供了知道途径。

(三)剖析有关信息,准确知道职员各方面能力

绩效考核作为一种人力资源管理的方法,可以使企业准确知道把握职员的能力,达成人力资源的科学安排,从而让职员有机会发挥我们的专长。人力资源的合理分配不只有益于公司对职员能力的充分运用,从而防止人才浪费,在一定量也可以大大提高职员的工作效率,使职员认同自我和企业文化。因此,无论是从企业还是从职员的角度出发,科学运用人力资源绩效考核方法是极其要紧的。

(二)绩效考核过程不够公开

人力资源绩效考核总是由人力资源管理部门做主导,其他各部门做辅助工作,这本应该是一个全员参与的过程,但因为绩效考核的结果和职员利益有关的特殊性,就容易在绩效考核过程中形成专权化,由某一个部门甚至是由某个领导层进行主导,其他部门和职员则对绩效考核的过程不知道也没途径去知道,绩效考核过程的不够公开对职员积极性的激起和绩效考核的参与配合都是极为不利的。

(三)打造科学的考核体系

企业内部各部门都有我们的特质,打造一个科学的考核体系就需要在整个企业中尊重大方向的首要条件下再依据各部门的特质,甚至是各部门内部职员的特质有针对性地做好绩效考核。不同工种、不同岗位根据各自的工作、职权与责任确立一套相对应的绩效考核标准,并且防止绩效考核工作的流于表面和单纯的死板的绩效考核,要在绩效考核完成后依据绩效考核的结果与职员薪资、职位等进行挂钩,充分发挥人力资源绩效考核有哪些用途,记录和剖析所得信息,从而为人力资源的管理提供数据支持。人力资源绩效考核方法的健全涉及相?P职员的管理与有关规范的拟定,由于涉及的层面较广,也就需要企业在这方面可以付出长期的努力,依据自己进步状况去一步一步改变,从而使人力资源绩效考核的管理方法用途可以得到最大化的达成。

(一)绩效考核办法过于容易

因为遭到传统文化的影响,国内各企业还存在家庭式管理的现象,在企业的管理中也不乏任人唯亲不唯贤的问题,这种情况的存在就容易使有关绩效考核管理职员受血缘关系的影响导致考核结果的虚假。考核系统的科学化和整体化是人力资源绩效考核的要紧基础,在整个考核系统中,绩效考核办法涉及每个职员的切身利益,但国内现在各企业的人力资源绩效考核在考核办法上仍旧过于容易。

1、前言

当下,企业进步主要依赖正确的策略决策、科学的管理办法与深入内里的企业文化等,其中科学的管理办法则分为人才的管理和生产事业的管理。相对而言,做好人才管理也是为生产事业管理提供好基础,因此人才的管理才是科学习管理要面对的最重要问题。在社会大进步、企业大进步的背景下,人才管理所采取的一个要紧办法是绩效考核。关于人力资源绩效考核,可以从它的意义、近况与改革建议几方面入手剖析,理出更为明朗的思路。

 
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